Rozmowa o budowaniu znaczącej kultury organizacyjnej z Valentiną Bagniyą, Dyrektorką ds. Marketingu w SOFTSWISS

Pytanie 1: Valentina, zacznijmy od tematu, który często jest pomijany. Czy możliwe jest, aby firma była idealnie dopasowana do każdego pracownika?

Valentina Bagniya: Niekoniecznie i szczerze mówiąc, jest to zupełnie naturalne. Moim zdaniem nie ma 'złych' pracodawców czy też 'złych' pracowników - istnieją jedynie niedopasowania. To, co dla jednej osoby jest idealnym środowiskiem pracy, dla innej może być zupełnie nieodpowiednie. Dlatego tak ważne jest, aby firmy jasno komunikowały swoje wartości - nie tylko podczas rekrutacji, ale także w procesie onboardingu i na każdym etapie współpracy.

Pytanie 2: 'Wartości' to słowo często używane w kontekście biznesowym. Co tak naprawdę oznacza w praktyce?

Valentina Bagniya: Wartości to coś znacznie więcej niż dekoracyjne slogany w przestrzeni biurowej - to element codziennego funkcjonowania firmy i jej kultury wewnętrznej. W odpowiedzialnych, zrównoważonych organizacjach wartości są głęboko zakorzenione w procesach i decyzjach podejmowanych każdego dnia. Dlatego powinny być regularnie omawiane, chociażby podczas spotkań zespołów czy ocen okresowych. Rolą menedżera jest pomóc pracownikowi zrozumieć, jak jego działania wpisują się w wartości firmy i w jakich obszarach może się dalej rozwijać.

Pytanie 3: Jak wygląda to w praktyce, na przykładzie SOFTSWISS?

Valentina Bagniya: W SOFTSWISS przywiązujemy dużą wagę do tego, w jaki sposób komunikujemy nasze wartości. W miarę dalszego rozwoju firmy, jeszcze bardziej koncentrujemy się na tym, aby wartości były integralną częścią codziennych działań - nie tylko w słowach, ale przede wszystkim w sposobie, w jaki zarządzamy, wspieramy się i doceniamy nawzajem.

Prowadzimy regularne spotkania jeden na jeden, podczas których nie tylko omawiamy wyniki, ale też sposób, w jaki pracownik realizuje swoje zadania. Mamy również roczny proces oceny rozwoju, który stanowi ważny element naszej kultury organizacyjnej.

Co ważne, to nie są jednostronne oceny. To otwarte, szczere rozmowy, podczas których pracownicy mają możliwość opowiedzieć o swoich celach, pomysłach, obawach i wyzwaniach. Tworzy to przestrzeń, w której rozwój osobisty jest autentycznie powiązany z wartościami firmy.

Pomagają nam tu również narzędzia ogólnofirmowe, jak nasza wewnętrzna platforma uznania WIN STYLE. Pracownicy mogą okazywać wdzięczność współpracownikom, przesyłając im wirtualną walutę związaną z jedną z kluczowych wartości firmy. Dzięki temu proste 'dziękuję' nabiera głębszego znaczenia - jest świadomym aktem uznania zgodnym z naszą kulturą.

Pytanie 4: Jakie korzyści płyną z inwestowania w kulturę organizacyjną?

Valentina Bagniya: Kultura organizacyjna to nie 'miły dodatek' - to fundament, który umożliwia realizację strategii. Bez niej, nawet najlepszy plan nie przyniesie rezultatów. Często powtarzam: 'Kultura zjada strategię na śniadanie' i rzeczywiście, sprawdza się to w każdej branży i w każdym regionie.

Silna kultura wyznacza oczekiwania, buduje zaufanie i ułatwia dopasowanie. Zapewnia psychologiczne bezpieczeństwo, a to ono pozwala ludziom dzielić się pomysłami, kwestionować status quo i brać odpowiedzialność.

Jeśli miałabym dać jedną radę firmom skalującym działalność lub wchodzącym na nowe rynki, brzmiałaby ona: inwestujcie w kulturę wcześnie i świadomie.

Dla nowych pracowników kultura staje się kompasem. Pokazuje nie tylko co robimy, ale też jak to robimy, co cenimy i czym jest wspólny sukces.

Pytanie 5: Wiele firm oferuje podobne benefity - wynagrodzenie, ubezpieczenie, premie i inne dodatki. Co sprawia, że doświadczenie pracownika nabiera wyjątkowego charakteru?

Valentina Bagniya: Oczywiście, benefity finansowe mają znaczenie - wynagrodzenie, premie, dodatki. To fundament każdej oferty pracodawcy i nikt nie kwestionuje ich istotności.

Jednak gdy te podstawy są na podobnym poziomie, prawdziwym wyróżnikiem staje się kultura organizacyjna i to, w jaki sposób jest ona realizowana oraz komunikowana poprzez spójną i autentyczną propozycję wartości dla pracownika (EVP).

Silna EVP to nie abstrakcyjny slogan ani standardowy zestaw benefitów. To strategiczne odzwierciedlenie tego, co pracownicy naprawdę cenią i co firma konsekwentnie oferuje w zamian. Skuteczna EVP opiera się na rzetelnych badaniach, słuchaniu i zrozumieniu potrzeb zespołu, bo ludzie angażują się wtedy, gdy czują się dostrzegani, słuchani i związani z czymś, co ma dla nich znaczenie.

EVP to także kwestia przejrzystości i spójności: doświadczenia pracowników wewnątrz firmy powinny być zgodne z tym, co słyszą o niej kandydaci na zewnątrz.

W SOFTSWISS świadomie zdecydowaliśmy się na centralizację odpowiedzialności za markę pracodawcy i EVP w ramach działu marketingu. Zamiast rozdzielać te zadania między HR, komunikację wewnętrzną i inne działy, postawiliśmy na jedno, zintegrowane podejście. Dzięki temu zapewniamy strategiczną spójność we wszystkich kanałach, zarówno wewnętrznych, jak i zewnętrznych, dbając o jeden, jasny głos marki.

Tym samym EVP przestaje być jedynie komunikatem - staje się integralną częścią kultury, którą pracownicy realnie współtworzą, a kandydaci widzą w niej przestrzeń, do której chcą dołączyć.

Pytanie 6: Co z rozbieżnością między wizerunkiem zewnętrznym firmy a rzeczywistością wewnątrz?

Valentina Bagniya: To jedno z najpoważniejszych i najkosztowniejszych wyzwań w employer brandingu. Można stworzyć atrakcyjny wizerunek zewnętrzny, ale jeśli nie ma on odzwierciedlenia w rzeczywistym doświadczeniu pracowników, skutki są łatwe do przewidzenia: rozczarowanie, brak zaangażowania, odejścia.

W SOFTSWISS podchodzimy do tego z pełną świadomością. Dla nas wiarygodność to podstawa silnej marki pracodawcy. Bez przesadzonych obietnic, bez iluzji - po prostu uczciwa, spójna komunikacja wewnętrzna i zewnętrzna.

Najsilniejsze marki - czy to pracodawcy, czy konsumenckie - budowane są na zgodności między tym, co się mówi, a tym, co się robi. Dlatego traktujemy EVP jako codzienne zobowiązanie wobec zespołu, nie tylko jako element strategii komunikacyjnej.

Nie chodzi o perfekcję. Chodzi o autentyczność i życie w zgodzie z wartościami, które deklarujemy.

Pytanie 7: Gdybyś miała wskazać jeden kluczowy powód, dla którego ludzie zostają w firmie, co by to było?

Valentina Bagniya: Ludzie zostają tam, gdzie naprawdę czują się częścią zespołu i mają poczucie celu. Gdzie są obdarzani zaufaniem, otrzymują wsparcie i mają przestrzeń do rozwoju - nie tylko zawodowego, ale również osobistego.

To rzadko benefity czy polityki wewnętrzne decydują o długofalowym zaangażowaniu. Mogą one przyciągać talenty, ale to kultura organizacyjna buduje trwałe relacje. To ona kształtuje codzienne doświadczenia pracowników - sposób, w jaki są traktowani, jak współpracują i jak postrzegają swoją przyszłość w organizacji.

Często słyszymy powiedzenie: 'Pracownicy nie odchodzą od firmy, lecz od menadżera'. Ale prawda jest bardziej złożona. Moim zdaniem ludzie odchodzą od kultur, które ich nie wspierają. Nawet najlepsi liderzy i najbardziej utalentowani pracownicy nie będą w stanie rozwijać się w środowisku, które im nie sprzyja.

Słaba lub niedopasowana kultura potrafi po cichu podważać nie tylko strategię, ale też zaufanie, efektywność i potencjał zespołu.

Dlatego kultura organizacyjna nie jest zagadnieniem drugoplanowym - to strategiczny filar każdej firmy.

Artykuł redakcyjny.

powrót